Mitä some opettaa HR-ammattilaisille?

Tietoverkkojen kehittyminen on suurin viestinnällinen vallankumous sitten kirjoitustaidon ja painokoneen keksimisen. Näin sanoi Organisaatioviestinnän professori Leif Åberg alustuksessaan huhtikuussa. Väitettä on vaikea kiistää, niin suuresta ja mullistavasta ilmiöstä internetin ja verkottuneen vuorovaikutuksen mahdollisuuksien kehittymisessä on kyse.

Sosiaalinen media (some) mahdollistaa yhteydenpidon, itseilmaisun, itsensä toteuttamisen, oppimisen ja samankaltaisuuden kokemisen tavalla, jossa perinteiset hierarkiat ja auktoriteetit eivät toimi.

 Ihmisen perusluonto tuskin muuksi muuttuu, mutta uudet työkalut mahdollistavat uudenlaisen toiminnan, joka vaikuttaa käyttäytymiseen ja sosiaaliseen vuorovaikutukseen. Ilmiö on niin suuri, että meidän HR-ammattilaisten, jotka nimenomaan työskentelemme inhimillisen toiminnan ja käyttäytymisen kanssa on syytä pohtia mitä yhteisölliset työkalut ja sosiaalinen media voi meille opettaa ja miten se ihmisten toimintaan vaikuttaa. Paluuta vanhaan kun ei ainakaan ole.

On oltava rohkea. Pönöttämällä johtaminen alkaa näyttää naurettavalta. Somessa ihmiset äänestävät jaloillaan (tai hiirellään) eivätkä seuraa mitään teennäistä tai pelkästään omaa etuaan tavoittelevaa. Esimiehen on oltava rehellinen ja aito. Joukkoja on johdettava keskeltä, ei ylhäältä. Tämä vaatii rohkeutta ja luottamusta sekä itseensä että ihmisiin joita johtaa.

On siis luotettava. Johtajuus on sitä, että löytää oikeat ihmiset oikeaan paikkaan, näyttää heille suunnan ja siirtyy pois alta, antaa ihmisten tehdä. Näin määrittää Seth Godin kiinnostavassa videohaastattelussa.

On mentävä mukaan. HR:n on nähtävä mitä tapahtuu. Suosittelen kaikille HR-ammattilaisille työskentelyä toimistonomadina omassa organisaatiossa. Siis ota läppärisi ja käy! Toimistonomadi tekee omia töitään toisessa yksikössä, vieraan tiimin keskellä. Hän ei osallistu tiimin työhön, mutta työyhteisöön kyllä. Vierailu kokouksissa ei anna likimainkaan samaa kuvaa työyhteisön tilasta se, että muutaman viikon istuu ihmisten keskellä ja aistii mitä on tekeillä. Toimistonomadina olo ei vie erityisesti aikaa tai ole vaivalloista. Se vaatii vain rohkeutta. Ylessä Seija Aunila on tuottajan työskennellyt toimistonomadina suosittaa mallia myös HR:lle

On oltava avoin. Tiedon panttaamisen aika on ohi, tieto kasvaa ja osaaminen vahvistuu jaettaessa. HR:n on kerrottava kaikki se, mikä ei ole salaista. Tiedon jakaminen vaatii paitsi tahtoa myös osaamista ja välineet. Siksi HR:n ja sisäisen viestinnän yhteistyö on todella tärkeää. Harva HR-ammattilainen osaa pukea asiansa selkeäksi viestiksi.

Väline on organisaatiossa yleensä pahamaineinen intranet. Moni intranetalusta perustuu jo logiikaltaan tiedon säilyttämiseen ja dokumenttien hallintaan, ei keskusteluun ja jakamiseen. Lisäksi usein intran ylläpito on aliresurssoitu ja tehdään otona silloin kun on aikaa, jos on aikaa. Intra on kuitenkin yleensä organisaation ainoa henkilöstöjohtamisen yhteinen väline. Siihen pitää panostaa.

Facebook ja Twitter ovat myös oivallisia HR-työkaluja. Ne ovat epävirallinen kanava, jossa voi olla ikään kuin virtuaalinen toimistonomadi. Mukana tunnelmissa. Erityisesti muutosprosessien aikana on itselleni ollut HR-päällikkönä hyödyllistä nähdä miten ihmiset asioita kommentoivat ja millä fiiliksillä. Kuitenkaan intraa mikää julkinen sosiaalisen median sovellus ei voi korvata organisaation sisäisen viestinnän ja keskustelun välineenä.

On verkostoiduttava ja seurattava. Vaikka oma HR-työ tuntuisi vievän kaiken ajan, ovat arvokkaimpia ne hetket kun on mahdollista keskustellla omaan ammattiin liittyvistä asioista kollegojen kanssa. HR-aiheista keskustelua löytyy verkosta melko runsaasti jo suomeksikin ja kynnys jutella vieraan ihmisen kanssa on verkossa matala. Vai kuinka helposti tulisit soittaneeksi toiseen yritykseen vain halutessasi sparrata ajatuksiasi ko. firman HR-päällikön kanssa jota et ennestään tunne? Netissä tämä on ihan arkea. 

Tuleeko sinulle mieleen, mitä muuta HR voi somesta oppia? Pohdin aihetta myös siksi, että olen menossa 6.5. keskustelemaan aiheesta Henkilöstöjohtamisen foorumiin ja mietin, mikä olisi tärkein viesti HR:lle.


 

 

4 kommenttia artikkeliin ”Mitä some opettaa HR-ammattilaisille?

  1. Mainioita ajatuksia! Itse pohdiskelin myäs HR:n ja sosiaalisen median suhdetta viime syksynä: http://intunex.fi/wp/blog/2010/08/05/hr-ja-enterprise-2-0/.

    Noihin kohtiin on helppo yhtyä. Ennen kaikkea sosiaalisen median aiheuttama murros yrityksissä on johtamisen murros. Manageriaalinen johtaminen passivoi ja ohjaa helposti opittuun avuttomuuteen. Jos yritys haluaa menestyä tylevaisuudessa, pitää reipastuttaa työntekijät aktiivisiksi toimijoiksi.

    1. Kauhistus, te4ytyy ke4yde4 lukemassa tuo juttu..Mulle jkuoss le4e4ke4risse4 me4e4re4ttiin aloeveraa voiteena ihonhoitoon ja se ei sopinut mulle alkuunkaan, epe4ilive4t allergiaa ja nuo langat mua siksi aina ve4he4n arveluttaa. Muutamia sukkia olen kylle4 aloeveralla ke4sitellyste4 langasta tehnyt enke4 siine4 ole mite4e4n ongelmaa huomannut..tosin mulla on aina iho muutenkin rikki joten enpe4 sitten tiede4 🙂

  2. Hei Sari & Janne,

    Tosi hyvät ja tähän aikaan osuvat SOME- johtamisen blogit teillä molemmilla. Jotenkin tiivistäisin koko SOME- johtamisen seuraavaan: ”Johto johtaa omalla SOME- esimerkillään”. Ei henkilöstä saadaa sitoutumaan uudenlaiseen tapaan tehdä työtä, ellei johto johda omalla esimerkillään. Kirjoitin blogin tammikuussa, että olemme menossa kohti SOME- leadership- teoriaa http://katrismeaningfulexperiences.blogspot.com/2011_01_01_archive.html
    Minulla on tulossa esitys tästä samasta teemasta konferensissa: http://pro.phkk.fi/kit/ toukokussa 2011. Laitan tähän vielä SlideShare- esitykseni SOME- johtamisen teemaan, jos Sari siitä olisi sulle käyttöä toukokuun esitykseesi: http://www.slideshare.net/KatriLuukka/kati-some-johtamisessa-05 Sari voit toki ottaa yhteyden sähköpostilla, jos haluat jutella teemasta enemmän.

  3. Kiitos @katriluukka tutustun! Omalla esimerkillä johtaminen on somea kuvaava asia muutenkin (tätä en maininnutkaan): some lähtee yksilöstä. Vakuuttavaan tai vaikuttavaan verkkoläsnäoloon ei organisaatio voi ketään pakottaa. Ja päinvastoin: organisaation kannattaa kannustaa jo somessa aktiivisesti olevia työntekijöitään ja ottaa heidän osaamisensa, ajatuksensa ja verkostonsa yhteiseen käyttöön. Todellista muuttumista alhaalta ylöspäin! Vaatii HR:ltäkin toisenlaista otetta ja herkkiä korvia 🙂

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s