Hakijakokemuksen happotesti

Kirjoitan asiasta, joka on vielä aivan kesken. Ja voi mennä pieleen. Silläkin riskillä ja myös toiveella, että avaus aiheesta motivoisi allekirjoittaneen hoitamaan homman omalta osaltaan kunnolla loppuun saakka.

Tällä hetkellä on käynnissä Ylen kesätoimittajahaku. Luit ihan oikein, haemme kesätoittajia marraskuussa. Mutta niin hakee muukin media, emmekä edes startanneet koko kisaa. Alan kesätyöaikataulu vain on tällainen. Hyvää tässä on tietysti se, että hakijat tietävät hyvissä ajoin ennen kesää onko alan työpaikkaa vai ei.

Yritämme tehdä #Ylelle-kesätoimittajahausta mahdollisimman digitaalisen ja vuorovaikutteisen. Käytämme yhteistä tunnistetta (#) jolla sekä mahdolliset hakijat että yleläiset voivat keskustella ja jakaa verkossa. Viime viikolla syntyikin kampanjan aluksi kunnon pöhinä, kun #ylelle nousi keskiviikkona 20.11. Suomi-Twitterin kuummimmaksi tunnisteeksi. Vaikka uutisviikko oli muutenkin vilkas.

#Ylelle löytyy – ja tulee löytymään Twitterin lisäksi blogista, Pinterestistä ja FB:stä. Idea on joka paikassa sama: yleläiset kertovat millaista meillä on, meiltä voi kysellä asioita ja me vastaamme. Kaikki avoimesti. Esimiehille ei voi soittaa, vastauksen saa joko Twitterissä tai sähköpostilla lähetettyihin kysymyksiin vastaamme blogissa.

Koko kampanjassa on kyse paitsi parhaiden osaajien löytämisestä myös Ylen hyvän työnantajabrändin kirkastamisesta.

Jos homma onnistuu. On nimittäin sanottu, että onnistunut rekrytointi alkaa markkinointina ja päättyy myyntinä. Lopussa kauppa saadaan valmiiksi, case is closed.

Alun markkinointi onnistuu helposti, se on hauskaa ja motivoivaa. Tulosta odotellaan. Myyntipuolelle rekrytointi siirtyy siinä vaiheessa kun hakuaika päättyy. Ja nyt tullaan heikoille jäille.

Hyvän hakijakokemuksen kannalta olisi tärkeää, että esimiehillä ja rekrytoijilla olisi aikaa valita haastateltavat melko ripeästi. Hätiköidä ei tarvitse, mutta on huono juttu jos valinta kestää viikkoja. Jos hakijoita on paljon (kuten #ylelle varmaan tulee) usein tehdään ensin alustava karsinta ja sen jälkeen varsinainen lista haastateltavista.

Parasta olisi, jos prosessin kaikissa vaiheessa niille, jotka eivät pääse ko. vaiheesta jatkoon lähetettäisiin tieto mahdollisimman nopeasti. Odottavan aika kun on pitkä.

No miksi näin ei aina rekrytoinneissa tapahdu? Syitä on useita. Joskus rekryjärjestelmä on sen kaltainen (tai sitä ei lainkaan ole), että hakemusten käsittely ja viestien lähettäminen eri aikaan on yksinkertaisesti tosi hankalaa.

Toinen syy liittyy prosessiin: kenen vastuulla Ei kiitos -viestit ovat? Esimiestä luonnollisesti kiinnostaa tulevat työntekijät, eivät välttämättä muut hakijat. Poikkeuksia onneksi toki on. Onko mukana rekryammattilainen, joka huolehtii viestinnästä jos esimies ei sitä tee? Joskus on ja joskus ei.

Lisäksi usein ajatellaan, että kellekään ei kerrota mitään ennen kuin nimet ovat paperissa. Huono taktiikka sekin. Rekryrosessi on yleensä aika pitkä ja paras (parhaat) hakijat käyvät läpi useita haastattelukierroksia. Päätös saattaa syntyä kuukausia hakuajan päättymisestä. Jos hakija saa joulukuussa ei kiitos -viestin tehtävästä, jonka hakuaika päättyi lokakuussa niin mitä hän ajattelee? Että enpä olisi noin koppavaan firmaan halunnutkaan?

Huono hakijakokemus syntyy lyhyesti sanottuna siitä, että hakijaa ei huomioida, hänelle ei kerrota, häneen ei oteta yhteyttä. Suhtautuminen hakijaan on arroganttia ja välinpitämätöntä. Tai ainakin se tunne hakijalle tulee.

Miksi hakijakokemus sitten on niin tärkeä? Ja miksi se tärkeys korostuu kesätyöntekijähaussa?

Tarkastellaan asiaa lukujen valossa. Kuvitellaan, että saamme 100 hakijaa, joista 10 kutsutaan haastatteluun ja loput 90 saavat meiltä viestin ehkä sitten joskus hiihtoloman aikoihin. Tässä tapauksessa rekrymme epäonnistuu puoliksi.

Saamme ehkä hyvät työntekijät, mutta jäljelle jää 90 henkilöä, jotka tuntevat tulleensa huonosti kohdelluiksi. 90 ex-fania. 90 innokasta, jotka olisivat tosi paljon halunneet meille töihin, mutta joista emme juuri välitä.

Pahinta on se, että nämä 90 olisivat saattaneet olla aivan napakymppivalintoja johonkin toiseen tehtävään talossamme. Tai ehkä jopa nyt haettuun tehtävään. Ja koska he ovat tulevia alan ammattilaisia ja opiskelijoita niin en uskalla edes miettiä millaisen potentiaalisen tulevaisuuden työntekijä/fani/yhteistyökumppaniverkoston tuhoamme jo alkuunsa välinpitämättömällä viestinnällä. Huh.

Hyvästä työnantajamaineesta kiinnipitävällä yrityksellä ei yksinkertaisesti ole varaa mokata hakijakokemusta. Ja mitä enemmän hakijoita on, sen suurempi happotesti ei-valittujen hakijoiden kohtelu yritykselle on.

Positiivista tässä on puolestaan se, että hakijoiden hyvä kohtelu ei paljon maksa. Kyse on enemmän ajattelutavasta ja hakijakokemuksen huomioonottamisesta. Siis käytännössä kannattaa:

1. Ilmoittaa ei-valituille sitä mukaa kun prosessi etenee. Jos hakija sitten kutsutaankin haastatteluun, sehän on vain iloinen yllätys.

2. Kirjoittaa suurellakin jakelulla lähtevät viestit henkilököhtaiseen ja ystävälliseen sävyyn sekä perustella niissä yleisiä periaatteita, joilla rekryssä edetään.

3. Ilmoittaa haastatelluille, mutta ei-valituille henkilökohtaisesti ja mahdollisimman pian tilanteesta. Sekä taas kerran perustella tehtyä päätöstä.

4. Harrastaa aktiivista viestintää prosessin etenemisestä ja aikataulusta (varsinkin jos on todella paljon hakijoita tai rekrytointi on muuten erityisen kiinnostava) sekä henk.koht. hakijoille että niissä kanavissa, joita muutenkin käytetään.

5 kommenttia artikkeliin ”Hakijakokemuksen happotesti

  1. Voi kunpa kaikki rekrytointia työssään tekisivät tajuaisivat nämä, periaatteessa itsestäänselvät asiat! Turhauttavinta on haastattelun jälkeinen syvä hiljaisuus. Kun olen työurani aikana joskus tällaisessa tilanteessa ottanut yhteyttä rekrytoijaan, olen saanut ihan kummallisia selityksiä tyyliin ”yritin ilmoittaa, mutta sähköpostiosoitteesi ei toiminut”. Tai ”ei ole ollut aikaa”. Miksei firmoissa tajuta, että rehdistä ja avoimesta ei-kiitos -puhelusta jää paljon parempi fiilis kuin hiljaisuudesta? Tiedän, että niitä puheluita ei ole kiva tehdä, mutta ne ovat osa rekrytointia.

  2. Olen niin samaa mieltä Sarin kanssa; nämä eivät ole vaikeita asioita, mutta jostain syystä näillä pääsee kyllä vielä hyvin erottumaan työnantajana 🙂

  3. ”Kuvitellaan, että saamme 100 hakijaa, joista 10 kutsutaan haastatteluun ja loput 90 saavat meiltä viestin ehkä sitten joskus hiihtoloman aikoihin. Tässä tapauksessa rekrymme epäonnistuu puoliksi.”

    Tämä on kyllä hyvä pointti. Täytyy myöntää, että itsekin tulee tähän joskus sorruttua, vaikka sitä kuinka yrittäisi välttää. ”Ihmisbisneksessä” tiedottaminen on ensisijaisen tärkeää. Tosin usein mekin joudumme siihen ikävään välikäteen, että asiakkaan prosessit ja päätöksenteko venyy, joka tietysti heijastuu heti meidänkin hakuprosessiin. Tästäkin toki tiedotamme hakijoita.

  4. hahah, eike4e4e4e4 ! 😀 te4e4 on ihan MAHTAVA ! mun mieleste4 te4mmf6set lajhat on niin parhaita, mihin on oikeesti ke4ytetty luovuutta ja aikaa + ite tehtyje4 😉 noi kaikki on nii mahtavia, etten oikee osaa sanoo mike4 olis se parhain mut toi maaliskuun ”daddy, we are coming” sai kyl hymyn huulille 😀

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s